草稿：体系内的高薪 vs 体系外的高薪

去年写过一篇笔记《选offer的常见误区：高薪背后的底层思考》

今天再深一层：高薪也分两种，一种相对安全，一种暗藏风险。

1、讲个故事

早些年，我在央企上班时的经历。

央企的薪资，管得比较严。集团各个业务单元，总经理150，副总100，大致这个水准。同一个级别，差别不大，大锅饭。

业务方面，受限于体制，个人和团队作用有限。业绩好不好，主要看天。

有几年，集团搞混改。一家兄弟公司成了试点，引入小股东和市场化团队，总经理300+，副总200+。

但集团派的财务总监和原有员工，还是维持原有薪资体系。

一家公司，两套标准。

所有人心知肚明，市场化团队，只是改革的点缀，三年任期，到点走人。 全集团的目光都盯在市场化团队身上。三年任期，实际上从第二年就开始倒计时。到点必须走人。

为什么？

拿着两三倍的薪资，干着差不多的事情，也不可能有更好的业绩。这种失衡，不可能持续。

实际上，这种情况并不少见。比如，一家中厂：

• 大头兵20-50；主管/经理50-80；总监/VP 80-150。

• 你是一个大厂的大头兵，原本60万。中厂老板想挖你，给你开80万。

你会怎么想？

遇到伯乐慧眼识珠了吗？天上掉馅饼了吗？

我劝你要多想一下。

2 你是什么身份？

• 如果中厂给你的title是总监，80，在薪酬下限，相对安全；
• 经理或主管，接近级别上限，也还行。
• 但如果你依然是一个大头兵，那就有问题了：拿的是总监的钱，干着大头兵的活，却连个主管的title都没有？

你凭啥？

你的高薪，所有人都不开心：

• 干的好，是你理所当然的；干不好，肯定是罪无可赦招错人了。
• 你必须创造超级绩效，短期出成果。留给你的时间窗口很短，没有容错空间。
• 越拖下去，当初招你的领导，心里也会越慌，压力也会越大。

所以，你变成了一个要被解决的问题，是不稳定因素。

3 这种机会，该怎么办？

1 算清楚账，愿赌服输

先算账：

• 80一年，2年160，比你原本50/年，总共多60
• 千两年相当于原来干三年
• 两年后被优化，在家躺一年，经济上也不亏

能接受吗？—这就变成了一个风险偏好问题。想清楚底线，愿赌服输。

当然，你要真想清楚，不是自欺欺人”我能干好”。

2 想办法降低风险

如果不想承担太多风险，考虑两点：

• 争取一下职级。如果要拿80，那就给我对应的职级、对应的权力和资源。即便不给下属，至少title先拿到。
• 谈明白彼此的需求。老板想要什么？你能做到什么？提前谈清楚。能干，皆大欢喜。不能干，至少也不会掉进坑里。

实在不行，那就算了。再看下一个机会。

04 小结

合理的高薪，是能力证明；例外的高薪，是风险溢价。

评估一个offer有很多因素，而钱，不会说谎。

Money talks.

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